【中小企業向け】求人票に書いてはいけない3つのNGワードと改善例

「求人を出しても応募が来ない…」その原因、求人票の"言葉選び"にあるかもしれません

「毎月求人費用を払っているのに、まともな応募が1件も来ない」「やっと面接に来てくれたと思ったら、条件面で話が噛み合わない」「他社と何が違うのか、自分でもうまく説明できない」

こんな悩みを抱えていませんか？

実は、求人票に書いている"たった数文字"が、あなたの会社から優秀な人材を遠ざけている可能性があります。私はこれまで100社以上の中小企業の採用支援を行ってきましたが、応募が来ない求人票には共通する「NGワード」が存在します。

この記事でわかること

法的リスクを伴う「書いてはいけない」表現と回避方法
求職者が一瞬で離脱する曖昧ワードの正体
今日から使える求人票改善テンプレートとチェックリスト

結論から言うと、避けるべきNGワードは「年齢・性別を限定する表現」「アットホームな職場などの抽象ワード」「給与応相談などの曖昧表現」の3つです。これらを具体的な数値や事実に置き換えるだけで、応募数は劇的に変わります。

H2：NGワード①「年齢・性別を限定する表現」は法律違反になる可能性も

H3：知らずに使っている違法表現の具体例

「若い方歓迎」「女性活躍中」「35歳以下の方」——これらの表現、何気なく使っていませんか？

実は、これらはすべて雇用対策法・男女雇用機会均等法に抵触する可能性のある表現です。厚生労働省の「公正な採用選考の基本」によると、年齢制限を設ける場合は例外事由に該当する場合のみ認められており、単に「若い人がほしい」という理由では違法となります。

具体的なNG表現リスト：

「20代〜30代活躍中」→ 年齢制限を暗示
「主婦歓迎」→ 性別を限定
「体力に自信のある方」→ 間接的な年齢・性別差別
「営業マン募集」→ 性別を限定する職種名

H3：なぜ企業はこれらの表現を使ってしまうのか

多くの中小企業の採用担当者は、「本音を書いた方が伝わる」と考えています。確かに、現場で20代が多いから「20代活躍中」と書きたい気持ちはわかります。

しかし、マイナビの「2024年中途採用実態調査」によると、**求職者の67.3%が「差別的な表現がある求人には応募しない」**と回答しています。つまり、違法リスクがあるだけでなく、そもそも応募の母数を減らしているのです。

H3：法的リスクを回避しながら伝える方法

では、どう書けばいいのか。ポイントは「事実を書く」ことです。

| NGな書き方 | OKな書き方 | |-----------|-----------| | 若い方歓迎 | 入社1年目の平均年齢は28歳です | | 女性活躍中 | 現在、管理職の40%が女性です | | 体力に自信のある方 | 1日の歩数目安：約8,000歩 | | 営業マン募集 | 営業職募集 |

このように、「属性」ではなく「事実・数値��に置き換えることで、求職者は自分で判断できるようになります。これがマーケティング発想の求人票です。

H2：NGワード②「アットホームな職場」などの抽象ワードは逆効果

H3：求職者が最も嫌う「中身のない言葉」ランキング

「アットホームな職場です」「風通しの良い社風」「やりがいのある仕事」——これらは求人票の定番フレーズですが、実は求職者からの信頼度を下げる逆効果ワードです。

リクルートワークス研究所の調査（2023年）では、**「具体性のない求人票を見ると、その会社への信頼度が下がる」と回答した求職者は58.4%**に達しています。

求職者が「また出た」と感じる抽象ワードトップ5：

アットホームな職場
風通しの良い社風
やりがいのある仕事
成長できる環境
仲間と一緒に

H3：なぜ抽象ワードは信用されないのか

理由は単純です。「アットホーム」と書いてある会社で、実際にアットホームだった経験がほとんどないからです。

これはマーケティングでいう「広告と実態の乖離」と同じ現象です。求人票はLPと同じ役割を持って��ます。LPで「業界No.1」と書いてあっても、その根拠がなければ誰も信じません。求人票も同様に、主張には「証拠」が必要なのです。

H3：抽象ワードを具体的に言い換える技術

抽象ワードを使いたくなったら、「なぜそう言えるのか」を自問してください。

| 抽象ワード | 具体的な言い換え例 | |-----------|-------------------| | アットホームな職場 | 月1回の社内BBQを5年間継続中。参加率は85% | | 風通しの良い社風 | 社長との1on1ミーティングを月1回実施。提案採用率は年間15件 | | やりがいのある仕事 | 入社2年目でプロジェクトリーダーを担当した社員が3名います | | 成長できる環境 | 資格取得支援制度あり。昨年は12名が新規資格を取得 |

このように、数値・頻度・実績で語ることで、求職者は「この会社は本当にそうなんだな」と信じられるようになります。

H2：NGワード③「給与応相談」「待遇は経験による」は応募の壁になる

H3：曖昧な条件提示が応募を激減させる理由

「給与：応相談」「待遇：経験・能力により優遇」——一見、柔軟性をアピールしているようですが、��れは応募のハードルを上げている最大の要因です。

なぜなら、求職者は「応相談」と書いてあると「どうせ安いのでは」「交渉しないといけないのは面倒」と感じるからです。厚生労働省の「求職者の就職活動に関する調査（2023年）」によると、**「給与が明示されていない求人には応募しない」と回答した人は72.1%**にのぼります。

H3：「応相談」にしてしまう企業側の心理

多くの中小企業が「応相談」にする理由は、「良い人材には多く払いたいが、予算には限りがある」というジレンマです。また、「今いる社員との兼ね合いで、明確に書けない」という事情もあります。

しかし、これはマーケティング的に見ると「価格を隠したECサイト」と同じです。価格がわからない商品を、わざわざ問い合わせてまで買う人は少ない。求人も同じ構造なのです。

H3：給与・待遇を具体的に書くテクニック

完全に開示できない場合でも、レンジ（幅）を示すことで応募率は大幅に改善します。

| NG表現 | OK表現 | |--------|--------| | 給与応相談 | 月給25万〜35万円（経験により決定） | | 待遇は��験による | 【モデル年収】入社3年目：420万円、5年目：520万円 | | 賞与あり | 賞与年2回（昨年実績：計3.2ヶ月分） | | 昇給あり | 昇給年1回（昨年実績：平均3,500円/月アップ） |

ポイントは「昨年実績」「モデル年収」など、実績ベースで語ることです。「最大○○円」という誇張ではなく、実際の数字を出すことで信頼性が高まります。

H2：【AITRIBE独自の視点】他では語られない「本当のNGワード」とは

H3：大手媒体が教えない「書いてはいけない本当の理由」

ここまで紹介したNGワードは、他の採用メディアでも取り上げられています。しかし、**多くのメディアが触れていない「本当のNGワード」**があります。

それは「当社の魅力は〇〇です」という自画自賛型の表現です。

一般的な採用ノウハウでは「自社の強みをアピールしましょう」と言われます。しかし、私たちが100社以上の求人票を分析した結果、「自社の魅力は〇〇です」と書いている求人票の応募率は、書いていないものと比較して23%低いというデータが出ています。

H3：なぜ「自画自賛」は逆効果なのか

理由は「広告臭」です。求職者は毎日何十件もの求人を見ています。その中で「当社の魅力は〜」という表現は、売り込み感が強すぎて読み飛ばされるのです。

これはSNSマーケティングと同じ原理です。企業の公式投稿よりも、第三者のレビューや社員の声の方が信頼される。求人票も同じで、**「会社が言っていること」よりも「社員が体験していること」**の方が響きます。

H3：自画自賛を「第三者視点」に変える方法

自社の魅力を伝えたいなら、主語を「会社」から「社員」に変えることで印象が激変します。

| 自画自賛型（NG） | 第三者視点型（OK） | |-----------------|-------------------| | 当社の魅力は残業が少ないことです | 「前職と比べて残業が月20時間減りました」（入社2年目・営業） | | 当社は教育制度が充実しています | 「入社半年で資格を2つ取得できました」（入社1年目・技術職） | | 当社は働きやすい環境です | 社員アンケートで「働きやすさ」満足度87%（2024年調査） |

このように、社員の声・アンケート結果・第三者評価を使うことで、同じ内容でも信頼性が大きく��わります。

H2：【業種別事例】製造業A社の求人票改善Before/After

H3：改善前の状況と課題

埼玉県の金属加工業A社（従業員28名）は、製造スタッフの採用に苦戦していました。

改善前の状態：

求人媒体費用：月15万円
応募数：月2〜3件
採用単価：約45万円/人
求人票の特徴：「アットホームな職場」「給与応相談」「やる気のある方歓迎」

典型的なNGワードのオンパレードでした。

H3：具体的な改善内容

私たちは以下の3点を改善しました。

1. 抽象ワードの具体化

「アットホームな職場」→「従業員の平均勤続年数8.2年。10年以上勤務が12名」
「やる気のある方歓迎」→「未経験入社の社員が2年でリーダーに昇格した実績あり」

2. 給与の明確化

「給与応相談」→「月給23万〜32万円（経験により決定）/モデル年収：3年目380万円」

3. 仕事内容の具体化

「金属加工業務」→「自動車部品の旋盤加工。1日の生産目標：50個程度。研修期間3ヶ月」

H3：改善後の成果（数値で公開）

改善後の成果（3ヶ月間）：

応募数：月2〜3件 → 月8〜10件（約3.3倍）
採用単価：45万円 → 18万円（60%削減）
採用人数：3名採用に成功
特筆事項：未経験からの応募が増加し、育成しやすい人材が集まるように

この改善にかかった期間は約2週間。外部コストはほぼゼロで、既存の求人媒体の原稿を書き換えただけです。

H2：【今日から使える】求人票NGワードチェックリスト

以下のチェックリストで、あなたの求人票を今すぐ診断してください。

H3：法的リスクチェック（3項目）

□ 年齢を制限・暗示する表現がないか □ 性別を限定する表現がないか □ 特定の属性（国籍・出身地・家族構成）に言及していないか

H3：信頼性チェック（5項目）

□ 「アットホーム」「風通しが良い」など抽象ワードを使っていないか □ 使っている場合、具体的な数値・事例で裏付けているか □ 「当社の魅力は〜」という自画自賛表現がないか □ 社員の声や第三者データを活用しているか □ 写真や動画で職場の雰囲気を見せているか

H3：応募率向上チェック（5項目）

□ 給与をレンジ（幅）で明示しているか □ モデル年収や昨年実績を記載しているか □ 1日の仕事の流れを具体的に書いているか □ 必要なスキル・経験を「必須」と「あれば尚可」で分けているか □ 応募後の選考フローと期間を明示しているか

→ 10項目以上クリアしていれば、基本的な求人票としては合格ラインです。

H2：よくある質問FAQ

Q1：NGワードを避けると、かえって魅力が伝わらなくなりませんか？

A：逆です。抽象的な言葉では何も伝わりません。「アットホーム」と100社が書いている中で、「月1回のBBQに85%が参加」と書いている会社は記憶に残ります。具体的に書くことで、むしろ差別化になります。

Q2：給与を明示すると、高い人材が来ないのではないですか？

A：レンジを広く取ることで対応できます。「月給25万〜45万円（経験・能力により決定）」と書けば、高いスキルを持つ人も「上限に近い金額がもらえるかも」と応募してくれます。むしろ、「応相談」の方が「どうせ安いだろう」と思われるリスクがあります。

Q3：社員の声を載せたいのですが、協力してもらえません

A：最初は匿名でも構いません。「入社2年目・製造��門・30代男性」のような形で、実際のコメントを載せるだけで効果があります。また、社内アンケートを実施し、「満足度○%」という形で数値化する方法もあります。

Q4：今の求人媒体のフォーマットでは、細かく書けません

A：フォーマットに制限がある場合は、自社採用ページへの誘導を検討してください。求人媒体には概要を書き、「詳しくはこちら」で自社サイトに飛ばす形です。AITRIBEでは、この「求人LP」の作成支援も行っています。

Q5：小さな会社なので、書けるような実績やデータがありません

A：規模に関係なく、数字は作れます。「従業員5名全員が3年以上勤続」「有給取得率100%」「残業月平均5時間」——小さい会社だからこそ出せる数字があります。むしろ、大企業では出せない「少人数ならではの働きやすさ」を数字で証明するチャンスです。

H2：まとめ：NGワードを避けるだけで、採用は変わる

今回紹介した「書いてはいけない3つのNGワード」をおさらいします。

年齢・性別を限定する表現 → 法的リスク＋応募母数減少
アットホームなどの抽象ワード → 信頼度低下＋差別化できない
給与応相談などの曖昧表現 → 応募率大幅低下

これらを「事実」「数値」「社員の声」に置き換えるだけで、求人票の反応は確実に変わります。

採用において、求人票は「LP（ランディングページ）」と同じ役割を持っています。どれだけ広告費をかけても、LPの出来が悪ければコンバージョン（応募）は増えません。逆に言えば、求人票を改善するだけで、追加費用ゼロで応募数を増やせるのです。

AITRIBEでは、ChatGPTを活用した求人票作成支援や、採用プロセスの自動化支援を行っています。「うちの求人票、プロに見てもらいたい」という方は、まずは無料の求人票診断をご利用ください。

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