採用の効果測定、何を記録する？応募から入社までの数字の見方

集計の対象と数える単位を先に決める

職種、募集期間、経路を決め、応募を人数で数えるか受付件数で数えるかをそろえます。同じ人が複数の経路から応募した場合の扱いも決めてください。重複を放置すると、応募数もその後の率も比較できなくなります。

月ごとの業務量を見る集計と、同じ募集で応募した人が入社まで進んだかを見る集計は別です。「今月の応募数」を分母に「今月の入社数」を割ると、前月以前の応募者が混ざることがあります。集計の目的を表に書きましょう。

応募・面接・内定・入社を、途中の状態と一緒に見る

最初は細かな指標を増やすより、各段階の人数と選考中の人数を記録します。辞退、見送り、連絡待ちをひとまとめにせず、確認できた状態だけを使います。理由が不明なら不明として残してください。

以下は社内集計の定義例です。自社で別の定義を使う場合も、名称と分母を固定して比較します。分母がゼロの場合は0%ではなく未算出とし、率の横に元の人数を残します。

• 面接実施率＝同じ対象応募者のうち面接を実施した人数÷対象応募者数。
• 内定承諾率＝同じ対象内定者のうち承諾した人数÷対象内定者数。回答待ちは別記。
• 入社率＝同じ対象承諾者のうち入社した人数÷対象承諾者数。入社予定は別記。
• 応募率を見る場合は、アクセスと応募の期間・対象ページ・計測条件をそろえる。

率が低い段階を見つけても、原因を決めつけない

面接まで進む人が少なくても、求人内容、日程案内、連絡の到着、対象者の状況など複数の要因が考えられます。数字は確認する場所を絞る手がかりであり、それだけで原因を証明するものではありません。

人数が少ない募集では、一人の結果で率が大きく変わります。比較する際は職種や期間の違いを確認し、候補者の質問や担当者の記録も併せて読みます。

会議の最後に、担当・変更・次の確認日を残す

数字を報告するだけで終わらず、次に確かめることと担当を決めます。一度に原稿、媒体、連絡手順を全部変えると、何が影響したか分からなくなるため、優先順位を付けて変更してください。

このサイトの記入シートは集計ルールの整理用です。応募者個人の記録は会社の管理環境で扱い、ここには氏名や連絡先を入力しないでください。計測できない項目を推定値で埋めるより、取れる記録から始めましょう。