新卒採用と中途採用、どちらを優先する？任せる仕事と育成体制で考える

新卒・中途の区分だけで能力を決めつけない

新卒だから育てやすい、中途だからすぐ任せられるとは限りません。経験した仕事や学習機会は人によって異なります。まず、採用した人に任せたい業務を作業単位で整理してください。

欠員を埋めたいのか、担当領域を増やしたいのか、将来の体制を作りたいのかでも条件は変わります。「すぐに必要な仕事」と「段階的に覚えてもらう仕事」を分けると、採用時に確認する経験を絞りやすくなります。

教える内容と、教える人の時間を確認する

育成方針があっても、現場に確認する時間がなければ実行できません。教育担当が通常業務を続けながら何を教えられるか、担当が不在の時は誰が対応するかを確認します。

経験者にも自社固有の道具、手順、顧客対応を伝える必要があります。入社後の説明を省ける前提で採用計画を作らないようにしましょう。

• 最初に必要な知識・技能と、その理由。
• 入社後に教えられる作業と教える人。
• 一人で任せる前に確認すること。
• 教育担当が不在の時の相談先。
• 既存メンバーの仕事への影響。

入社希望時期と、候補者側の準備を照合する

事業側の希望時期だけでなく、募集、選考、候補者が入社準備をする期間を考えます。学生を対象にする場合は、対象となる年度・学校等の採用に関する案内を確認します。このページでは年度ごとに変わる日程は固定していません。

中途採用でも退職や引き継ぎなどの事情があります。すぐ入社できると決めつけず、選考中に入社可能時期を確認し、社内の希望と調整します。

「採らないと回らない」の中身も分解する

採用だけで解消できる仕事なのか、担当の再配置や手順の改善も必要なのかを確認します。仕事が曖昧なまま募集すると、選考で何を見るかも決まりません。

新卒と中途の理想的な比率を外から借りるより、職種ごとの役割・時期・育成体制を整理し、社内で判断できる状態を作りましょう。採用する区分を決めた後も、面接ではその仕事に必要な能力を具体的に確認します。