「良い人だった」で終わらない基準を準備する
面接担当者ごとに質問が違うと、同じ職種でも何を評価しているのか分からなくなります。まず、その職務で必要な作業と判断を並べます。そこから、面接で確かめたい適性・能力を選びましょう。
「人柄が合う」のような広い基準をそのまま使わず、「不明な点を確認して進める」「状況を相手へ説明する」など、仕事との関係を明らかにします。厚生労働省も、職務に必要な適性・能力を評価する観点で質問と評価基準を先に決めることを示しています。
経験は、状況・行動・結果を分けて聞く
過去に行ったことを聞き、どんな状況で、本人が何を考えてどう動いたかを確かめます。結果だけを聞くと、本人の工夫と周囲の支援が区別できません。チームで行った仕事なら、自分が担当した範囲も聞きましょう。
似た職務の経験がない人には、学習や別の活動の経験から、同じ能力を確認できる質問を用意します。言い回しの上手さだけで評価せず、確認できた事実と、まだ分からない部分を分けて記録します。
質問の例（確認したい力：不明点を確認して進める）
質問しない事項を、面接官同士で共有する
本人の適性・能力と関係のない家族事情や思想などを質問しないよう、面接前に確認します。会話を和らげるつもりの雑談でも、不適切な情報を集めることがあります。迷ったら、仕事に必要なことを確かめる質問なのかに立ち返ります。
配慮が必要なことを伝えられたときは、業務や選考の進め方に必要な範囲で丁寧に確認し、病歴などを広く聞き出す質問へ発展させないようにします。個別の対応に迷う場合は、公的な相談窓口などで確認してください。
事実と評価を分けて、判断を共有する
面接後は、「説明が曖昧」という感想だけでなく、何の質問に、どのような回答があったかを根拠として残します。回答が聞けていない項目を、能力が低いという評価にしないことも大切です。必要なら追加で確かめます。
候補者が会社を理解する時間も設け、仕事内容や選考の次の手順を説明します。カジュアル面談を選考として使うなら、目的を隠さず事前に伝えます。下のシートは面接の設計用です。実際の候補者情報は、社内で管理できる場所に記録してください。
参考資料
資料確認日：2026-09-10。手順・記入例・シートは編集部の提案です。
面接質問の設計シート
空欄を埋めて、社内で共有するたたき台として使ってください。分からないことは「未確認」と残せます。
入力内容は送信・自動保存されません。閉じる前に保存してください。応募者の氏名や連絡先は入力しないでください。
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