採用計画の立て方。人数を決める前に整理したいこと

欠員の人数ではなく、止まっている仕事から考える

「退職者が出るから一人採る」だけでは、任せる仕事も評価の基準も曖昧になりがちです。最初に、今後も必要な作業、今は手が回っていない作業、見直せる作業を分けます。引き継ぐ仕事をそのまま全部まとめる必要があるかも確認しましょう。

経営者と現場で、採用の目的が違う場合があります。経営者は新規事業、現場は日々の対応を期待しているなら、求人を書く前に優先する役割を決めます。「入社後に何を担ってほしいか」を具体的な作業で共有します。

• 採用しない場合に、どの仕事が誰に残るか。
• 新しい人が最初に任される作業は何か。
• 慣れてから担当してほしい範囲はどこまでか。

必須と、入社後に学べることを分ける

あったらうれしい経験をすべて必須にすると、実際の仕事に必要な条件が見えなくなります。一人で遂行するために必要な能力と、社内で教えられるものを分けてください。「コミュニケーション力」も、誰と何を確認する力なのかまで具体化します。

選考は職務に必要な適性・能力を基準にします。年齢や家庭事情のように職務能力と直結しない情報で、候補者像を狭める設計は避けます。条件を緩めるかどうかは、教育担当の余力も踏まえて決めましょう。

入社希望日から、社内で動く日を逆算する

募集開始、応募対応、面接、意思決定、入社準備の順に並べます。応募者側にも在職中の予定や検討時間があるため、自社の希望だけで日程を確約しないことが大切です。面接官の予定が押さえられない状態で募集だけを始めないようにします。

予算は媒体の費用だけでなく、原稿や撮影の制作費、社内の運用時間も分けて見ます。すぐ契約先を決めず、誰が何に時間を使えるかを確かめてから媒体や支援範囲を比較します。

募集を始める前に、判断する人を決める

原稿の承認者、応募の確認担当、面接担当、最終判断者を明記します。兼務なら同じ人でも構いませんが、不在時に誰が確認するかまで決めます。求人の更新や応募者への連絡が、誰かの気づきに依存する状態を減らします。

計画は固定ではありません。閲覧が増えない、要件に合う応募がない、選考が遅いなどの変化を確認し、募集内容と社内体制を見直します。下のシートは一職種ごとに作り、採用数の目標と実績を混同しないように使ってください。